社員を解雇したい。
そんな相談を受けることがあります。

ところが、日本では社員を解雇することは
そう簡単ではありません。

解雇は社員の生活の基盤を奪うことに直結しますから、
最終最後の手段とされているのです。

よく「解雇権濫用の法理」と言われますが、
会社が社員を解雇するには、合理的な理由が必要で、
かつ、解雇まですることが社会一般的に相当な処置だと
認められなければ、「解雇は無効」となってしまうのです。

単純に就業規則上の解雇理由が
あればよいということではありません。

特に、ローパフォーマー社員の場合は難しいです。

能力が不足しているというそれだけでは
から解雇はできないのです。

会社として、しっかりと向き合い、
改善指導を行った。

しかし、結果的に能力不足を
改善することができない。
改善の見込みがない。

こういう場合に解雇が可能になるのです。

ですから、能力が不足しているかどうかより、
改善指導の機会を与えたか、
そしてその結果がどうであったかが
重要です。

面談して、真剣に向き合って、
話をする。決して逃げない。

それでも社員が自身の問題に向き合わず、
改善する姿勢を見せないのであれば、
致し方がないです。

けん責や減給等も検討し、
その上で解雇も視野に入れなければなりません。

人手不足の昨今、
一人一人の社員の生産性が重要になってきています。

会社にとって厳しい時代ではありますが、
同時に社員にとっても厳しい時代です。

だらだらと仕事をするだけの社員、
言われたことしかやらない社員、
自己を成長させようという意欲のない社員、
自身を顧みず、他の社員や会社ばかり責める社員、

こういった社員はどんどん振り落とされます。

優秀な人材を見分け、
向き合い、しっかりと教育していく。

これからは中小企業といえど、
人材教育がますます重要になってきます。